Школа человеческих отношений в менеджменте

Зарождение школы человеческих отношений и ее суть

Исследования в области управления продолжались в 20-м веке, в этот период стали возникать вопросы о взаимодействии внутри организаций и о мотивах личности. Принципы управления, разработанные в течение классического периода, просто не могли справиться со многими ситуациями управления и не смогли объяснить поведение отдельных сотрудников. Другими словами классическая теория игнорировала мотивацию и поведение сотрудников. Поведенческую теорию управления часто называют школой человеческих отношений, потому что она рассматривает человеческий фактор для измерения продуктивности работы. Теоретики школы человеческих отношений полагали, что лучшее понимание поведения людей на работе, такое как мотивация, конфликт, ожидания и групповая динамика, повышает производительность. Они рассматривали сотрудников как отдельные лица, ресурсы и активы, с которыми нужно работать.

Основоположники школы человеческих отношений

Элтон Майо провел знаменитые хоторнские эксперименты, основной целью которых стала критика классической теории управления. Хоторнские эксперименты состояли из двух исследований, проведенных в Hawthorne Works электротехнической компании в Чикаго с 1924 по 1932 год. Первое исследование над группой инженеров было произведено, чтобы определить взаимосвязь уровней освещения с производительностью рабочих. Данный эксперимент дал противоречивый результат, в начале, показав изменение производительности при увеличении освещенности, а затем увеличение производительности не зависело от уровня освещенности. Это привело ко второй группе экспериментов через несколько лет. Гарвардские исследователи Э. Майо и Ф. Дж. Ретлисбергер исследовали группу из пяти женщин. Они предоставили женщинам особые привилегии, такие как право покидать свои рабочие места без разрешения, иметь перерывы, пользоваться бесплатными обедами и варьировать уровни оплаты и рабочие дни. Этот эксперимент также привел к значительному повышению производительности.

Исследователи пришли к выводу, что увеличение производительности связано с надзорной организацией, а не с изменениями освещения или другими изменениями. Поскольку экспериментаторы стали первыми руководителями сотрудников, интенсивный интерес, который они проявили к работникам, стал основой для повышения мотивации и производительности. По сути, экспериментаторы стали частью исследования и повлияли на его исход. Это является источником термина «хоторнский эффект», в котором описывается особое внимание исследователей к предметам исследования и влияние внимания на результаты исследования.

Общий вывод хоторнского эксперимента заключался в том, что человеческие отношения и социальные потребности работников являются важными аспектами управления бизнесом. Этот принцип мотивации человека помог революционизировать теории и практики управления.

Авраам Маслоу, практикующий психолог, разработал одну из наиболее широко признанных теорий необходимости, теорию мотивации, основанную на учете потребностей человека. Его теория человеческих потребностей имела три предположения:

Людские потребности никогда не удовлетворяются полностью.
Поведение человека целенаправленно и мотивировано потребностью в удовлетворении.
Потребности можно классифицировать в соответствии с иерархической структурой важности, от самой низкой до самой высокой.

Маслоу разбил иерархию потребностей на пять конкретных областей:

Физиологические потребности. Сгруппировал все физические потребности, необходимые для поддержания базового состояния человека, такие как еда и напитки. Однако, после того как эта потребность будет удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

Требования безопасности. Эти потребности включают в себя необходимость обеспечения базовой безопасности, стабильности, защиты и свободы от страха.

Принадлежность и любовь. После удовлетворения потребностей в физическом и безопасном состоянии, потребность в принадлежности и любви становится основным мотивирующим фактором. Человек стремится к установлению значимых отношений с другими.

Потребность в уважении. Человек должен развивать уверенность в себе и хочет достичь статуса, репутации, славы.

Необходимость самореализации. Предполагая, что все предыдущие потребности в иерархии удовлетворены, индивидуум чувствует потребность найти себя.

Иерархия теории потребностей Маслоу помогла менеджерам визуализировать мотивацию сотрудников.

Дуглас МакГрегор в значительной степени находился под влиянием исследований Хоторна и Маслоу. Он считал, что существуют два основных типа менеджеров. Один тип, менеджер теории X, имеет негативный взгляд на сотрудников и предполагает, что они ленивы, ненадежны и не могут взять на себя ответственность. С другой стороны, менеджер теории Y предполагает, что сотрудники не только заслуживают доверия и способны взять на себя ответственность, но также имеют высокий уровень мотивации.

Вклад школы человеческих отношений в теорию управления

Представители школы человеческих отношений обнаружили, что люди работали ради внутреннего удовлетворения, а не материальной награды, сосредоточили внимание на роли отдельных лиц в деятельности организации, применили приемы управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников, потенциал работника полностью использовался, разработали теории мотивации сотрудников.