|
Повременная оплата трудаКраткое описание документа Повременная оплата трудаДля подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее в смотреть на рефераты похожие на "Повременная оплата труда" Рязанский государственный технологический колледж Курсовая работа по дисциплине «Экономика и управление предприятием» тема курсовой работы «Повременная оплата труда» Выполнил: студент гр.169 Сорокин В.А. Проверил: руководитель курсовой работы А.В. Багаев План: Введение 3 Условия применения повременной оплаты труда 4 Тарифная система оплаты труда. 4 1. Тарифные ставки. 4 2. Тарифные сетки. 4 3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС 5 4. Система должностных окладов. 8 5. Районные коэффициенты к заработной плате 8 6. Единая тарифная система оплаты труда 9 Повременная форма заработной платы 10 1. Простая форма повременной оплаты 11 2. Повременно-премиальная система оплаты труда 12 3. Повременно-премиальная системы оплаты труда с нормированными заданиями 20 Формы доплат к повременному заработку рабочего. 22 Фонд заработной платы 23 Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков 24 Рабочее время и его использование. 27 Методы учета затрат рабочего времени 28 Человеческий фактор производительности труда. 32 Заключение. 33
1. Введение. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается. Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную. 2. Условия применения повременной оплаты труда. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся: V наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем; V правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ; V обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня; V внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. 3. Тарифная система оплаты труда Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Ранее тарифная система была основной частью государственного
нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась
централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, в котором отражается
необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и
качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования. Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание). Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии. Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат. Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной. Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором). Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет
соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:
число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних
ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по
оплате труда работников бюджетной сферы.[1] Единая тарифная сетка состоит
из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда
рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах
здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений,
предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При
этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,
выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом: |Разряды оплаты |Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные | Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих. ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки. Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и
служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные инструкции содержат определенные должностные
обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.). Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности. Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно- климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок: 1. абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0; 2. экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8; 3. дискомфортная (III) — 1,4–1,6; 4. относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4; 5. комфортная (V) - 1,0 Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок. Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий: 6. специалистов; 7. служащих; 8. руководителей. Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру: 9. экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации; 10. секретарю-машинистке – 2, 3 разряд; 11. технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д. По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие: I. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии; II. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте; IV. ответственность – установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей; V. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков; VI. квалификационные действия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей. Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом). Основными такими показателями являются: 12. объем работ (услуг), их технологическая сложность; 13. величина прибыли; 14. численность работающих; 15. соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию. Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в
зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии
такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на
осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда
был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы 16. для предприятий V группы до XIV разряда; 17. IV группы — до XV разряда; 18. III группы — до XVI разряда; 19. II группы — до XVII разряда; 20. I группы — до XVIII разряда. Положительным моментом подобной организации оплаты труда является: 21. достаточная наглядность, простота и ясность; 22. более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам; 23. большая степень маневренности; 24. меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой оплаты труда. 4. Повременная форма заработной платы 4.1 Простая повременная система. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих- повременщиков, ИТР, служащих и МОП. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида: почасовую, поденную и помесячную. Здов = Тч ( Вч Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.; Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч. Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78
коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168). Зпов = Тм : Вг • Вф, Где: Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.; Вг — время работы по графику за данный месяц, дней; Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. 4.2 Повременно-премиальная система. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за
выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы
называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой
системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций. Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников. Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-
премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему: Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей
премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется
фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес
продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели. На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии. При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств. При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие: V обеспечение ритмичности выпуска продукции; На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно- технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники. Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам). Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки премирования. Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему,
инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров,
начальников участков и смен) предприятий из фонда материального поощрения,
не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на
предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение
дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в
расчете на месяц. П=3пов: 100 •Рп Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж- ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб. и коп.; Рп — размер премии по действующему премиальному поло- жению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника. Например, допустим, что в данном месяце по действующему премиальному положению работнику за перевыполнение показателей премирования утверждена премия в размере 40%, а его месячный заработок по должностному окладу составляет 150 руб., то при этих условиях работнику дополнительно к его заработку по установленному окладу причитается еще и премия в размере: П= 150: 100(40 =60 руб. Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит 210 руб. 4.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями Научно-технический прогресс, развитие организации производства
обусловили появление на Волжском автомобильном за повременно-премиальной
системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует
решению следующих задач: Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста
производительности труда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-
премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта
система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и
сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий,
устанавливаемых исходя из максимального использования производственных
мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит
из следующих элементов: V оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда; V дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий; V премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего (табл. 1). Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и непревышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов. Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной. 5. Доплаты к повременному заработку рабочего Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два часа в размере 50 процентов , а за последующие – 100 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленности установлены иные размеры доплат. Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой нормативного задания. Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др. 6. Фонд заработной платы В фонд заработной платы входит не только заработная плата работников за выполненную работу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат, предусмотренных законодательством о труде и действующими премиально- поощрительными системами. Для внутризаводского планирования заработной платы целесообразно определять плановый норматив затрат заработной платы на единицу продукции по формуле: [pic] Фз.п.б – фонд заработной платы промышленно-производственного персонала в базисном периоде; З и ПТ плановый прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда, %. Фонд заработной платы по его отдельным элементам рассчитывается по категориям работников. Наиболее важная часть фонда заработной платы — фонд заработной платы рабочих. 7. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время рабочими- повременщиками и в человеко-часах, а также за выполнение специальных заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время по основным тарифным ставкам и премий рабочим- повременщикам, доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать доплаты за отклонения от установленных технологией условий работы и оплату брака не по вине рабочих, которые и плане не предусматриваются. Фонд дневной заработной платы — это оплата за фактически отработанное или подлежащее отработке время и человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой заработной платы, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей. Отчетный фонд может, кроме того, включать оплату внутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные работы. Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты отпусков и времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на. другие предприятия и т. д. [pic] Зт=60,3 ( 6 ( 1865=5628 руб. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков по тарифу может быть
рассчитан на основе средней тарифной ставки определенных групп работников. Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество рабочих. Пример. Рассчитать годовой фонд заработной платы по тарифу 10 рабочих, занятых на работах по эксплуатации оборудования электростанций, при месячном окладе 120 руб. Годовой фонд заработной платы по тарифу составит 14 400,0 руб. Доплаты повременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с
действующими премиальными системами исчисляют по каждой группе рабочих,
премируемых за одни и те же показатели, на основании планируемых
показателей работы и размера премии, устанавливаемого в процентах к
заработной плате по тарифу. Зноч=Тср ( Фноч ( Кноч Где: Зноч -- доплата за работу в ночное время; Тср -- средняя тарифная ставка; Фноч -- фонд ночного времени; Кноч -- коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый " ночной работы. Доплата за. работу в праздничные дни рассчитывается в основном на предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования. По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (см. ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабочих исчисляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа рабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата) по формуле: Зп=Тср ( Кв.н ( Тсм ( Рпл ( ПР Где Зп - доплата за работу в праздничные дни; Тсм - продолжительность смены; Рпл - планируемое число рабочих для работы в праздники; ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться работа. 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем. Под рабочим временем понимается время, в течение которого выполняется порученная человеку работа. Оно делится на две основные группы: 1) нормируемое время; 2) ненормируемое время. К нормируемому времени относятся те затраты рабочего времени которые по своему характеру подлежат включению в состав нормы: подготовительно- заключительное время, основное время, вспомогательное время; время обслуживания рабочего места; время перерывов на отдых и личные надобности; время наблюдения за работой оборудования. Подготовительно-заключительным называется время, которое рабочий затрачивает на подготовку к каждой работе и выполнение действий связанных с ее окончанием. Основное время затрачивается на непосредственное осуществление технологического процесса, в результате которого изменяются форма, размеры, внешний вид, свойства, состояние, взаимное расположение деталей, предмета труда. Например, при обработке деталей на металлорежущих станках к основному относится время на сверление, фрезерование; при термической обработке—время, в течение которого происходит нагрев изделия. Вспомогательным называется время, которое затрачивается рабочим на
выполнение действий, обеспечивающих выполнение основной технологической)
работы, например установка детали на станок, снятие детали со станка, пуск
и остановка станка, промеры детали, повороты детали в процессе ее
обработки, контрольно-измерительные записи, производимые рабочим,
обслуживающим аппарат и т.д. В механизированном и автоматизированном производствах значительный вес составляет время наблюдения за работой машин или аппаратов. Время наблюдения за работой оборудования может быть активным и пассивным. Время перерывов – это время, в течение которого рабочий не участвует в
производственном процессе: перерывы на отдых для
поддержания нормальной работоспособности; перерывы на личные надобности К ненормируемому времени, относятся категории затрат времени, которые, но существу, целиком являются потерями рабочего времени: время производительной работы; простоев по организационно-техническим причинам; потерь, зависящих от рабочего. 9. Методы учета затрат рабочего времени Учет затрат рабочего времени предусматривает постоянное изучение процессов
труда, измерение и анализ затрат рабочего времени путем проведения
наблюдений на рабочих местах. Затраты рабочего времени учитываются методами
непосредственных замеров и моментных наблюдений. Измерение затрат рабочего
времени дает возможность: определить загруженность исполнителей в течение
рабочего дня; степень использования оборудования во времени; потери
рабочего времени; выполнение норм выработки и т. д. Затраты времени
учитывают посредством фотографии рабочего времени, хронометража и
фотохронометража. Хронометраж проводится поэтапно: подготовка наблюдению, проведение
наблюдения — измерение затрат рабочего времени обработка данных наблюдения;
анализ и систематизация результатов. 1) за счет устранения потерь на непроизводительную работу [pic] 2) за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам: [pic] 3) за счет устранения потерь, зависящих от рабочего: [pic] 4) за счет устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени: [pic] Если фактические затраты времени на подготовительно-заключительную работу, на обслуживание рабочего места и на отдых меньше нормативных, то возможные повышение производительности труда рассчитывается по следующей формуле: [pic] Где З – затраты, подлежащие сокращению, мин. 10. Человеческий фактор производительности труда В приросте выработки значительное место отводится человеческому фактору. Научно обоснованный учет производительности труда и управление ею на
предприятиях базируется на классификации резервов человеческого фактора т.
е. изменений элементов процесса труда, вызывающих уменьшение или увеличение
рабочего времени, общественно необходимого для производства потребительных
стоимостей. Это причины под влиянием которых на том или ином предприятии
изменяется уровень и динамика производительности труда за определенный
промежуток времени. Где Е1 и Е2 это нормативное и фактическое выполнение планового задания, %; Таким образом по этой формуле можно посчитать производительность рабочих- повременщиков 11. Заключение. На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату. У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки. С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает
предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. 12. Приложение: Таблица 1 Шкала дополнительной оплаты Уровень выполнения Размер дополнительной оплаты в % нормативных к повременной части заработной платы заданий От 81 до 90 От 1 до 10 (1 —за каждый процент выполнения сверк ?0%) » 91 » 95 От 12 до 20 (2—за каждый процент выполнения сверх 90%) »96 »100 От 24 до 40 (4—за каждый процент выполнения сверх 95%) 100. 40
1,0 ( 20%, Таблица 2 |Профессии |Количест|Средняя |Количество |Фонд заработной | Таблица 3 Форма №10
Начало работы в – 8 ч
Обеденный перерыв – 11 – 12 ч Таблица 4 Баланс рабочего времени Форма №11 Фактического 1 Тпз Подготовительно-заклю- чительное время 22 4,58 18 То а) основное 372 77,50 363,7 Тв б) вспомогательное 35 7,30 34,3 То.о а) организационного обсл-я 14 2,91 13,4 Тт.о б) технического обслуж-я 9 1,88 8,6 4 Тр.п Время регламентирован- ных перерывов: Тотд а) отдыха ---- 32 Тл.н б) на личные надобности ---- ---- ---- Тпт с) обусловленные техноло ---- ---- ---- гией и организацией произ-ва Итого 452 94,17 ---- Тп.н.р а)непроизводительная работа --- ----- ---- Тп.н.т б)по организационно-техничес- ким причинам 15 3,13 Тп.п.д в)зависящее от рабочего 13 2,70 ---- Итого 28 5,38 Т Общая продолжительность 480 100 480 Список использованной литературы 1) «Справочник экономиста по труду» И. А. Поляков, К.С. Ремизов, Москва «Экономика» 1988 г. 2) Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: “СоФит”, 1994. 3) «Справочное пособие по труду и заработной плате» Л.И. Жуков, В.В. Горшков, Москва «Финансы и Статистика» 1990 г. 4) «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» 5) «Комплекс законов об охране труда – КзОТ РФ»
|
|
||