Алгоритм действий по управлению конфликтом
Краткое описание документа Алгоритм действий по управлению конфликтом
Деятельность руководителя по управлению конфликтом можно свести к четырехшаговому алгоритму, каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также способы и методы достижения этих целей.
Алгоритм действий по управлению конфликтом
Станислав Михайлович Емельянов, профессор, кандидат
философских наук, заведующий кафедрой "Связи с общественностью"
Академии управления и экономики.
Деятельность
руководителя по управлению конфликтом можно свести к четырехшаговому алгоритму,
каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также
способы и методы достижения этих целей. В таблице 1 мы приводим такой алгоритм.
Таблица
1. Алгоритм управления конфликтом
Содержание деятельности
|
Способы (методы) реализации
|
Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта
|
Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа;
изучение документов; биографический метод и др.
|
Второй шаг: ограничение числа участников
|
Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение
функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
|
Третий шаг: дополнительный анализ конфликта
|
Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога;
переговорный процесс (медиация) и др.
|
Четвертый шаг: принятие решения
|
Административные методы; педагогические методы
|
Важным
и ответственным шагом в управлении конфликтом является принятие решения
руководителем. В ниже представленных таблицах мы приводим факторы, которые
необходимо учитывать в управленческой деятельности конфликтами.
Таблица
2. Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации
Факторы, ориентирующие на административные средства
разрешения конфликта
|
Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения
конфликта
|
Индивидуально-психологические особенности личности
(конфликтная личность);
Амбициозность отношений («нашла коса на камень»)
Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности
(убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.)
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не
соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его
повышения
|
Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных
коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.п.)
Неосознанные действия субъектов социального
взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуации
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не
соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения
|
Таблица
3. Негативные факторы принятия конструктивных решений
Содержание фактора
|
Последствия
|
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как
правило, только о том, как они выполняют его указания)
|
Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику
конфликта
|
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и
как личности
|
Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценкой
предмета конфликта
|
Стремление как можно быстрее погасить конфликт
|
Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию
«правых» и «виноватых»
|
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии,
антипатии, дружба и т. п.)
|
Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом
отношении к одному из участников конфликта
|
Таблица
4. Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов (по X.
Корнелиус и Ш. Фэйр)
Вид власти и ее проявления
|
Манипулирование
|
Влияние
|
Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего
|
Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего
|
Часто исход оказывается нежелательным для объекта влияния
|
Учитывается согласие или его отсутствие у объекта влияния
|
Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается
|
Объекту влияния предоставляется полная информация
|
Объекту влияния не предоставляется возможность свободного
выбора
|
Объекту влияния дается свобода выбора
|
Кроме
того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что
этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии
(см. таблицу 5.). Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные
направления работы руководителя с конфликтами. Например, на этапе возникновения
и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения
конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами,
создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций. На
этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не
упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации.
В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при
предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное
русло при стимулировании конструктивных конфликтов.
Таблица
5. Соотношение этапов динамики и управления конфликтами
Этапы конфликта
|
Содержание управления (вид деятельности)
|
Возникновение и развитие конфликтной ситуации
|
Прогнозирование
|
Предупреждение (стимулирование)
|
Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников
социального взаимодействия
|
Предупреждение (стимулирование)
|
Возникновение предмета конфликта и образов конфликтной
ситуации
|
Предупреждение (стимулирование)
|
Начало открытого конфликтного взаимодействия
|
Регулирование
|
Развитие открытого конфликта
|
Регулирование
|
Разрешение конфликта
|
Разрешение
|
Такова
характеристика феномена управления конфликтами, как организационно-технологического
процесса, который состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования
конфликта, а также регулирования и его разрешения.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/
|